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ワクワク人間力を創造する「みらい」への招待状
2008.04.14 vol.89
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こんにちは。ヒューマンリソースみらいの荒木 康之です。
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また身近な方、お知り合いの方がいましたら、是非ご紹介下さい。
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●トピックス
【１】スーパーコンサルの独り言
【２】セミナーのご案内
【３】編集後記
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【１】 スーパーコンサルの独り言
『トヨタで１，０００円』
例年この時期は給与改定のシーズンになります。
新聞紙上などでも今年の賃上げ交渉の結果が公表されています。
報道ではトヨタが1,000円と報じられています。
これを受けて私どもに
「トヨタであってもたった1,000円の賃上げなんだね？ウチあたりだったら賃上げ
それほど気にしなくても平気だね。」
との話をいただくことが多くありますが、これは正しくありません。
1,000円というのは「賃金改善」の数字であって賃上げ全体の金額ではないのです。
昨日の日経によると、主要企業の賃上げは平均で1.91％、金額にして5,503円と小幅
な伸びにとどまっているとされています。
そこで今日は2008年の賃上げ事情を考えてみたいと思います。
◆定期昇給とベースアップ
かつては賃上げ交渉というと「定期昇給」と「ベースアップ」という言葉で表され
ました。
定期昇給というのは毎年一定の時期に行なわれる、それぞれの企業の賃金制度や昇
給制度にしたがって行なわれる昇給のことで、略して定昇とも言います。
一般的に賃金制度では、年齢や勤続年数を重ねるごとに、それにより賃金が上がる
仕組みを基本とする制度を作っていることが多くあります。
特に社歴の古い企業に多く見受けられますが、最近では賃金制度として定期昇給の
仕組みを持っていないところもあります。
ベースアップとは略して「ベア」とも呼ばれ、定期昇給を上回る加算がされた場合
を言います。
ベースアップは全ての正規従業員の賃金を一律的に引上げるもので、一定額であっ
たり一定の率を掛けたりして賃金を加算するものです。
◆賃金改定の事例
例をあげて定昇とベアを説明するとAさん30歳で25万円の賃金の方がいるとします。
この会社は年齢が30歳から31歳になるときの年齢給が6000円上がり、またAさんは
評価によって4000円上がることになりました。
この場合Aさんのの定期昇給額は1万円であり31歳で26万円の賃金額になります。
一方この会社では昨年の業績が非常に好調で、今後も引続き好業績が見込めること
から、Aさんだけでなく従業員全員の賃金水準を引上げることにしました。
そこでベースアップ分として全員の賃金に3000円を加算することにしたので、結果
Aさんの賃金は263,000円となりました。
定期昇給は会社の賃金制度を運用している中で昇給が行なわれるので、毎年確実に
昇給が行なわれますが、べースアップは毎年の業績やインフレ率などを反映して実
施されるので、毎年必ず行なわれるものではありません。
Aさんの昇給の内訳を見ると、定期昇給分は1万円で、これは年齢や評価に基づいて
毎年実施されるものですが、3,000円のベースアップ分は毎年確実に行なわれるも
のではありません。
◆様変わりしている賃金改定
定昇とベアについて説明して来ましたが、実はここ数年わたってベアという言葉は
『死語』になってきています。
また賃金制度がここ数年大きく変更された影響で、定期昇給の仕組みすらない会社
も多く出てきています。
いずれも長い間の不況とデフレで、賃金は必ず上がるもの、といった考え方が時節
に合わなくなっていることが原因しています。
むしろ最近では企業は人件費の負担を下げるために、正規従業員を減らしパートや
派遣などの非正規従業員を増やしてきました。
また定期昇給も含めて賃金制度を改定し、賃金の伸びが低く抑えられてきています
。
ですから特に一律的に賃金を引上げるベアという言葉は賃金改定の際に使われなく
なってきています。
連合でも最近の春闘での賃金交渉ではベアで交渉するのではなく、『賃金改善』と
いう言葉を使うようになっています。
◆賃金改善とは
賃金改善の目指すところは、多様化する賃金制度や雇用形態のなかで、定昇+ベア
といった一律的な賃金の改定では時代が合わなくなってきたので、賃金を上げる
原資の確保・拡大を求め、具体的な昇給原資の配分については経営側の戦略に任せ
るというものです。
経営者としては今の時代ほど先の読めない時代は無いと思います。
今年は景気が良くなるのかなと思っていても、サブプライムの問題が食料品の値上
げといった思わぬ影響をもたらすし、政治の無責任が経済に悪影響を相当に及ぼし
ています。
そんな時代に、横並び的な賃上げを実施すれば、それは即硬直的なコスト増になり
、
企業の体力を蝕むものになっていまいます。
ただし企業としても賃金や人員バランスを整えて、将来の人材育成に備えたり、現
状で特に負担のかかっている部署に配慮する必要があります。
そこで賃金を改定する際に、一律的な配分よりも、経営課題に即した重点的な配分
を行なうようになってきたのが最近の傾向です。
実際伊藤ハムでは生産ラインの品質や衛生管理を強化するために班長さんへの手当
を新設したり、富士フィルムでは出産祝い金制度を設けて子育て支援を行なうなど
各社とも実情に合わせて工夫を凝らした内容になってきています。
◆これからどうする？
いままで大手企業では固定的な賃金制度に合わせて定昇・ベアという賃上げから、
賃金改善という流れになっていることを述べてきました。
中小企業においては現実問題として、賃金制度をしっかり整備している企業は少な
く、その時の経営の状態で気分的に賃金改定が実施されているものと思います。
賃上げの原資として月間これくらいとか、年間でいくらと決めて、月給と賞与での
バランスをとって改定している企業はまだ良いほう。
従業員の顔を思い浮かべながら、鉛筆なめなめして、支給する金額を決定している
のが多いではないでしょうか。
賃金改善の考え方は私はむしろ中小企業にとってはやりやすい方法かなと思います
。
ただしきちんとした戦略がないと折角の賃上げも意味を持たずに、無駄な資金流出
になりかねません。
中長期的な面、短期的な面での人事政策や経営課題をしっかりと捉えて、今年の賃
金を改定されることを望みます。
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【２】ＬＥＡＰ主催・（財）横須賀市産業振興財団後援
「決算書の読み方・使い方セミナーと合同経営相談会」
横須賀・湘南地区で活動・居住する税理士、行政書士、司法書士、社会保険労務
士、中小企業診断士ら企業経営に関する国家資格の「士業」の若手有志が集まり、
中小企業を様々な面からサポートしようとプロジェクトチームを結成しました。
チームの名前は「ＬＥＡＰ（リープ）」と言い、英語で「飛躍」を意味します。
毎月違ったテーマでセミナーを開催するとともに、それぞれの強みを活かして法
律、登記、年金、労務、税金、会計、事業承継など、多面的な経営相談会を行い
ます。
今回が第３回目となりますが、参加者は横須賀地区に限らず、都内からもお越し
いただくなどお陰さまで前２回は大変好評です。
３回目は銀行融資に関する情報提供を、元銀行の融資担当だった行政書士がお届
けしますので、是非ご参加下さい。
日 時 平成20年4月18日（金）午後2時〜午後4時30分
第1部 誰も教えてくれなかった
『中小小業のための銀行融資』セミナー
1. いまさら誰にも聞けない「銀行融資の基礎」
2. 銀行は教えてくれない「銀行の考え方」
3. 誰も教えてくれない「中小企業のための銀行対策」
第２部 合同経営相談会
第１部・第２部併せてのご参加となりますのでご了承下さい。
場 所 横須賀市産業交流プラザ第2研修室
（京急汐入駅前「横須賀芸術劇場」3階）
講 師 行政書士 岩堀 達也氏
相談員 税理士、司法書士、行政書士、社会保険労務士、中小企業診断士、
ファイナンシャルプランナーが対応
定 員 30名（先着順）
費 用 無 料
ご興味のある方はメールにて当方へお問合せ下さい。
参加申込書を送ります。
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けしますので、是非ご参加下さい。
日 時 平成20年4月18日（金）午後2時〜午後4時30分
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第２部 合同経営相談会
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◇◇ワクワク人間力を創造する「みらい」への招待状◇◇
ご意見お待ちしております。info@hr-mirai.com まで
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社会保険労務士事務所みらい
荒木 康之
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