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ワクワクみらい通信
2011.10.17 vol.260
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こんにちは。ヒューマンリソースみらいの荒木 康之です。
いつもメルマガをお読み頂きありがとうございます。
実質的に今月から厚生年金保険料が上がったばかりのこの時期に、
こんなことをお伝えするのは非常に心苦しいのですが、
来年健康保険料率が大幅に上がりそうです。
今年度の協会けんぽの保険料率は、全国平均で9.50％となっております。
（神奈川で9.49％、東京は9.48％）
先週に協会けんぽから発表された来年度の収支見込からすると、
10％を超える保険料になってしまうようです。
http://www.kyoukaikenpo.or.jp/resources/content/83392/20111013-115243.pdf
具体的には10.14％から10.20％くらいになりそうとのこと。
ついに大台を超えるかと思うと負担感が一層つのります。
保険の適用で医療の進歩の恩恵を受けられるようになることは大変有り難いこと
ではありますが、保険料が上がらない努力を全体で行うことも大事ですね。
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●トピックス
【１】コンサル荒木のコラム
「労働時間の繰上げ、繰り下げについて」
【２】セミナーのお知らせ
【３】編集後記
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【１】コンサル荒木のコラム「労働時間の繰り上げ、繰り下げについて」
久々にコラムの本題を労働時間の関係に戻しましょう。
所定労働時間を９時から１８時（休憩１時間）と定めている会社が多いですね。
これを業務上の都合で、８時始業と早くしたり、１２時始業と遅くしたりするこ
とがあります。
この場合、始業時刻を早めれば、その分だけ終業時刻が早まり、始業時刻が遅く
なれば、その分就業規則も遅くなります。
すなわち、所定労働時間はそのまま（一日８時間なら８時間のまま）にして、労
働時間のおかれている位置を、所定労働時間よりも早めたり、遅くしたりするこ
とで、このことを、労働時間の繰り上げ、繰り下げと言います。
場合によっては、始業時刻は変わらずに、途中の休憩時間を１時間から２時間に
延ばして、終業時刻を遅くすることもあります。
労働基準法では、一日の労働時間は８時間と法３２条で規定していますが、
始業と終業の時刻は深夜業を除いて規定していません。
従って法令の範囲内であれば、始業・終業時刻を何時にしようと問題は有りません。
ただし、従業員に業務命令として、労働時間を繰り上げたり繰り下げたりさせる
には、労働基準法よりも民事法上の問題から考慮しなければなりません。
雇用契約書や就業規則に、始業・終業の時刻を、９時・１８時としか定めていな
い場合においては、従業員に労働時間の繰り上げ・繰り下げに従う義務は発生し
ません。
会社から業務上の都合により始業を１時間早めて欲しいと言われても、従業員か
ら９時が始業だからと断られても、業務命令違反として懲戒出来ません。
どうすればいいのでしょうか？
会社が従業員に、労働時間の繰り上げ繰り下げに従ってもらうためには、労働契
約上にその根拠が必要となります。
そこで、労働協約、就業規則、雇用契約において、労働時間の繰り上げ繰り下げ
について、発生することがあることを要件として取り入れておく必要があります。
そうすれば従業員にも、民事上の義務が発生しますので、会社の業務命令に従わ
なければならなくなります。
一般的に中小企業では、就業規則にて、繰り上げ・繰り下げについて定めていく
ことになりますが、下記の様なことに気をつけていきましょう。
○具体的な事由を定める
最高裁の判例では、
「業務の必要上始業・終業時刻を繰り上げまたは繰り下げることがある」旨の抽
象的な定めでも有効としています（平3.11.28日立製作所事件）。
最低限このような文言を、就業規則の条文に盛り込んでおけば良いということに
なると思われます。
ただし、従業員に対し、業務上の必要があって労働時間を変更させるのですから、
出来れば具体的な事由を記載したほうが双方のためにも良いと思います。
その事由と命じる時刻が合理的なものであれば、会社側から従業員に対して、
繰り下げたり繰り上げたりしても、命令としての効力が発生することになります。
○当日いきなりは避ける
始業・終業の時刻を切り上げたり切り下げたりすることは、労働契約を一時的に
変更することになります。
それが問題を起こさないためには、事前に従業員に知らせていることが必要です。
労働契約法でも労働条件を変更するには合意と周知が必要であるとされています。
それではいつまでに、ということになりますね。
行政通達で、休日の振替を「前日以前に予告」すべきとしていますので、この件
に関しても前日までに周知していれば良いとされるでしょう。
でも実務的には、いきなり時間が変更になるのは生活との調和から見ても負担が
大きくなるでしょうから、なるべく早目に知らせていくことが宜しいかと思いま
す。
今日のテーマは非常に細かいところですが、就業規則を簡単に作っていると、
思わぬところで足をすくわれてしまう事例の一つでしょう。
就業規則の一条一文に、必要な意味が沢山盛り込まれています。
自分の会社の就業規則に問題がないかどうか、定期的に見直しをされることを
お勧めしています。
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【３】 セミナーのご案内
◆◆当社主催セミナー◆◆
『トラブルを起こさないための就業規則セミナー』
・開催日時：１０月２５日(火） １３：３０〜１７：００
・会 場 ：社団法人横浜中法人会税経研修センター研修室
（ＪＲ関内駅南口 徒歩５分）
・講 師 ：荒木 康之（ヒューマンリソースみらい代表取締役）
・参加費 ：お一人様２１，０００円 二人目からは１０，５００円（税込み）
当社で一番開催が多く、ご参加者から定評を頂いているセミナーを開催します。
このところ非常に増えている労務のトラブル。
未払い残業問題、
名ばかり管理職問題、
メンタルヘルスによる休業、
解雇のトラブル、などなど。
こういった問題は、中小企業経営の視点で就業規則を作成し、それに基づいた労務
管理を行うことで、トラブルの大部分を防ぐことが出来ます。
一方で、
「就業規則はどこも一緒だろう？」
「大企業の就業規則を借りて作った」という中小企業が多いですね。
或いは市販されている就業規則の「ひながた」を買って、空欄を埋めて作ったと
いう会社も沢山あります。
大企業の就業規則や販売されている就業規則の「ひながた」は、労働基準法を守る
ことに視点を置いたもので、中小企業ならではの会社経営の視点が欠落しています。
社長が安心して社員と向き合い、まじめな社員が安心して働ける明るい職場作りと
いう視点で、就業規則を見直してみませんか。
就業規則を会社を経営する視点で考えると、改善すべき箇所がたくさんあります。
これを機会に御社の就業規則と労務管理を見直す機会にしてみませんか？
その後のセミナー予定
★自社セミナー
１１月８日 賞与セミナー
１１月１５日 評価制度セミナー
★横浜中法人会様 主催セミナー
１１月２４日 イマドキ・これからの人の雇い方、育て方
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【４】編集後記
横浜市の小学校は２学期制。
先々週の金曜日に娘が成績表（あゆみ）を貰って来ました。
「あゆみ」では、各教科で４〜５つの項目ごとに
よくできました、ふつう、がんばりましょう、の３つに評価されます。
荒木家では、「よく出来ました」の個数でディズニーランドや旅行の計画を立て
ていたのですが、今回は残念ながら撃沈！
ディズニーランド惜しかった！！
どうやら、評価の基準はテストの点数だけじゃ無さそうなんですが、
娘に何とか頑張って欲しい親心で同じニンジン基準で再チャレンジすることに。
ただし、結果主義にならないように、成長のプロセスを大事にしようと、
「授業の毎時間に一回以上手を挙げよう！！」を目標にしようと誓い合いました。
さて半年後はどうなっているのでしょうか(^_^;)
【ワクワクみらい通信】vol260はいかがでしたか。
ご感想などございましたら、お気軽にメールして下さい。
これからも「ワクワクみらい通信」をよろしくお願い申し上げます。
今日もお読み頂きありがとうございました。
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◇◇ワクワク人間力を創造する「みらい」への招待状◇◇
ご意見お待ちしております。info@hr-mirai.com まで
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編集発行責任者 株式会社ヒューマンリソースみらい
社会保険労務士事務所みらい
荒木 康之
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□■□□□■□ 231-0014 横浜市中区常磐町2-20
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お問合せ
[ ヒューマンリソースみらい ] ＴＥＬ ：横浜 045-650−4166
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